单位强行调动员工职位怎么办

合同尚未到期，单位却要求张先生到集团下属另外一家公司工作，张先生没有接受继续到单位上班，却发现门禁卡失效，无法进入办公区域。于是，张先生提出解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金3.2万余元。近日，上海长宁区法院一审审结这起劳动合同纠纷案，法庭认为张先生的诉请符合法律规定，遂判决支持张先生的诉讼请求。

张先生在某置业公司工作了八年多，是一名行政部驾驶员。去年7月底，公司通知张先生从8月5号开始到集团下属的某物业公司工作，并说到物业公司工作后，张先生的劳动关系、薪资标准、福利待遇均不变。张先生收到该通知后明确表示拒绝。8月5日，张先生依旧到置业公司上班，但因门禁卡已被公司注销而无法进入办公区域。第二天，公司继续将张先生拒之门外。为了进入办公区域，张先生与公司保安发生冲突，还报了警。当天，张先生因病到医院就诊，医生开具了12天病假。8月19日，张先生再次去公司上班，公司仍然拒绝张先生进入。次日，张先生以公司注销他门禁卡，强行阻止他提供劳动为由，书面通知公司解除双方劳动合同。

今年2月，张先生向长宁法院起诉，要求置业公司支付解除劳动合同经济补偿金3.2万余元。置业公司辩称，安排张先生去的物业公司是置业公司集团下属的成员单位，公司对张先生的工作调整并不违法，张先生主动解除劳动合同，公司无需支付补偿金。

张先生认为，置业公司与物业公司都是独立法人，被告未经原告同意擅自安排原告到物业公司工作，属于变更劳动合同的用工主体。原告拒绝这一安排后，被告强行阻止原告进入办公区域，属于不提供劳动条件。因此，原告书面通知被告解除劳动合同后，根据劳动合同法的相关规定，被告应当支付经济补偿金。

置业公司认为，置业公司是物业公司的控股股东，被告安排原告到物业公司工作，并不涉及劳动合同主体的变更。注销门禁卡仅仅是调整原告的考勤授权，被告为原告继续工作提供了相关的劳动条件。原告书面通知解除劳动合同属于主动辞职，被告没有义务支付经济补偿金。

主审法官表示，本案原被告双方签订的劳动合同约定，原告的工作岗位是被告公司行政部驾驶员。现被告通知原告到物业公司工作，这一安排是对原劳动合同内容的变更。法律规定，用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案庭审中，被告对原告拒绝接受工作调动的事实予以确认，没有异议，但抗辩称自己有权调动原告到下属公司上班，法庭认为，被告这一抗辩意见没有法律依据。被告据此注销原告门禁卡，强行阻止原告履行劳动合同的行为，法庭难以认同。法庭认为，原告的主张符合法律规定的情形，其诉讼请求依法应予支持。据此，长宁法院对此案做出一审判决，被告置业公司应支付原告张先生解除劳动合同经济补偿金3.2万余元。（来源:劳动报2014年5月29日13版）